edukado
Nerijetko se događa da imamo problem s nekim zaposlenikom. Rjeđe je riječ o tome da je problem toliko velik i lako dokaziv da je jednostavno uručiti otkaz i riješiti se problematičnog radnika bez mnogo razmišljanja. Čak i onda kada je takav slučaj, poslodavci bi ipak trebali razmisliti o provođenju barem minimalnog broja koraka prije takvog rješenja radi zaštite, ne samo od sudskih tužbi nezadovoljnih radnika već i radi ugleda tvrtke te radne klime među zaposlenicima koji ostaju.
Tu je i drugi, znatno češći tip radnika koji nisu i ne rade ništa toliko problematično da bi (pre)često direktno i uvelike ugrožavalo rad i rezultate kompanije i drugih zaposlenika... ipak znamo da su problem. Njihov je rad kao i interakcija s nadređenima, podređenima, kolegama ispod ocjene zadovoljavajućeg. Možda smo čak i proveli nekoliko više ili manje diskretnih razgovora, savjetovanja, opomena... ali znakova poboljšanja nema na vidiku. Što sad? Što s njima? Imamo dvije opcije.
Sve počinje s detaljnom analizom i procjenom zaposlenikova rada uključivo i onoga što valja i što ne valja, ali tu nerijetko upadamo u „klopku“. Nakon takve analize možda čak dobijemo i rezultate u kojima se sam rad može podvući pod zadovoljavajuć ili i više od toga, no ti radnici ipak negdje rade problem. Gdje? Gotovo uvijek je to interakcija/komunikacija/suradnja sa svojom radnom okolinom. Tako da svakako analizu trebamo i tog područja.
Ok, sad kada imamo analizu i rezultate, što dalje? Ako procijenimo da radnik ipak ima potencijala i može pružiti korist tvrtki, ali u nekom drugom okruženju/odjelu s drugim kolegama i nadređenim te drugim radnim zadacima, premjestit ćemo ga ondje i pružiti mu još jednu, dvije prilike da se dokaže. To je naravno mnogo jednostavnije u srednjim i velikim organizacijama gdje imamo prostora „rotirati“ ljude po potrebi. Mikro i mala poduzeća bi morala biti dosta domišljata za takvo rješenje.
Druga solucija je otkaz. Tu je svakako najbitnije prvo kontaktirati unutarnju, a ako ju nemamo, onda vanjsku pravnu pomoć. Svaki krivi korak pri sastavljanju otkaza može biti „okidač“ za sudske tužbe koje su posebno pogubne za financije malih i ugled većih tvrtki. To bi svakako bilo mudrije spriječiti nego liječiti.
Pa evo konačno te check liste ili koraka koje bi valjalo slijediti: Poslodavac, nadređeni li HR služba (a u nekim slučajevima i svi) uručuju zaposleniku pisani trag o svim elementima i standardima prema kojima je vrednovan i ocjenjivan s, naravno, ocjenama i što detaljnijim i konkretnijim objašnjenjima svih nezadovoljavajućih učinaka koja su se pojavljivale u proteklih xy mjeseci (u rjeđim slučajevima i godinama). Nakon što smo radnika izvijestili i dobili njegovu potvrdu da je zaprimio dokument o ocijeni svog učinka, ostavit ćemo mu razumno vrijeme da ih prouči te da on sam pripremi vlastite odgovore i dokumentaciju koju će iznijeti za vrijeme rasprava, konzultacija, treninga i sl. Odluku o daljnjem postupanju je potrebno donijeti u roku od 30 dana po isteku roka za odgovor zaposlenika, kao i pisanim putem uručiti radniku sve informacija o pravu na žalbu. Ukoliko radnik ostaje u tvrtki postavlja se opet razuman rok za ostvarenje barem minimalno zadovoljavajućih rezultata. Ako ne ostaje, ide otkaz ugovora o radu.
VAŽNO! U Ovakvim situacijama svakako je najbolje odlučiti koji i kakav otkaz u dogovoru s pravnim stručnjacima.